員工滿意度調(diào)查流程

如果你從來也沒有做過員工滿意度調(diào)查，你可能不了解該如何來實(shí)施這個調(diào)查。這里我們將介紹整個調(diào)查的流程以及每個步驟的關(guān)鍵點(diǎn)。 第一步、決定是否需要實(shí)施一個員工滿意度調(diào)查的項(xiàng)目

這看起來很簡單。你只要問自己兩個問題：
1. 你有員工嗎？
2. 你了解你的員工對工作以及工作環(huán)境的感受嗎？
如果第一個問題的答案是有，第二個問題的答案是你不了解，那么你需要做一個員工滿意度的調(diào)查，甚至不管你僅有幾個員工（這種情況下，你可以采取非正規(guī)的溝通渠道達(dá)到了解的目的）。
但當(dāng)你面臨下面的情況時(shí)，調(diào)查就變的非常迫切和重要了：
1. 公司迅速擴(kuò)張. 當(dāng)一個組織快速發(fā)展的時(shí)候，了解和掌握員工對他們的工作、對公司的發(fā)展前途以及個人的成長等各方面的看法是十分重要的。
2. 有上升趨勢的員工流動率. 當(dāng)你的公司的員工流動率超過該行業(yè)的平均流動率的時(shí)候，對你的公司來說可能存在內(nèi)部的問題，通過員工滿意度的調(diào)查是解決這個問題的首選方法，可以快速診斷問題的癥結(jié)所在。
3. 突發(fā)的事件. 組織內(nèi)部的突發(fā)事件是一個公司不可預(yù)測的問題，這類事件可能導(dǎo)致公司內(nèi)部溝通不暢、誠信危機(jī)、員工的恐懼等等。通過一個員工的調(diào)查直接可以了解事件的影響程度。
4. 公司機(jī)構(gòu)或管理層的變更. 變更對于組織內(nèi)部的很多人來說都是困難的，如果決策者處理不好，公司的生產(chǎn)力和利潤可能都要下降。
5. 高度競爭的行業(yè). 在一個競爭非常激烈的行業(yè)內(nèi)，降低人員流動率，提高企業(yè)的生產(chǎn)力都是企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素。與員工保持緊密的聯(lián)系是維持持續(xù)競爭力的有效手段。
6. 薪資政策的制訂. 你必需知道員工報(bào)酬的那些方面是“固定”的以及固定在那個水平范圍內(nèi)，既要保證公司的最大投資回報(bào)率，也要使員工滿意。  
第二步、向管理層推銷調(diào)查
一個公司管理層的決策者認(rèn)識到員工滿意度調(diào)查的必要性是很正常的。接下來的任務(wù)就是讓管理決策把調(diào)查擺到日程中去。如果沒有一個計(jì)劃就隨便做調(diào)查，那將會很糟糕的。
在缺乏員工對工作環(huán)境有什么看法這類信息的時(shí)候，決策影響生產(chǎn)率，員工士氣，員工流動率，薪資以及收益成本都處在信息真空，這會導(dǎo)致潛在的資源的浪費(fèi)以及成本的上升。如果一個公司關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部資源以期待改善某一方面收益而員工的真實(shí)需要是要更多的培訓(xùn)和更好的溝通，最后的結(jié)果將會是導(dǎo)致資源成本更高，同時(shí)員工的士氣更加低落。
我們的一個客戶通過實(shí)施一個員工調(diào)查成功的把員工的流動率從50%降低到30%，為企業(yè)每年節(jié)約了200萬的運(yùn)作費(fèi)用，這個費(fèi)用可以為企業(yè)每年做20次員工的調(diào)查。
如果評估降低流動率節(jié)約的成本主要取決于新員工培訓(xùn)達(dá)到合格工作要求的培訓(xùn)費(fèi)用，擁有高技能的人力資源的公司將會意識到大量的成本節(jié)約和生產(chǎn)率的提高。哈佛商業(yè)周刊報(bào)道降低5%的人員流動率可以使企業(yè)降低10%的運(yùn)作成本并且提高25%-65%的勞動生產(chǎn)率。
上面所述的是企業(yè)的“硬”收益，除此以外還為企業(yè)帶來很難量化衡量的“軟”收益。員工會很感激企業(yè)能在意他們的意見，當(dāng)他們的意見被采納執(zhí)行后會更有主人翁感。當(dāng)企業(yè)的變更讓員工感覺到對未來的工作更有利時(shí)，會給企業(yè)帶來除了降低流動率以外的潛在的多方面的受益，包括：
· 更有充滿活力的員工，
· 大幅提高的生產(chǎn)率，
· 改善的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系，
· 高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，
· 更加滿意的客戶。
IT技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)能讓管理層在短時(shí)間內(nèi)了解調(diào)查結(jié)果。我們就有這種能力，讓客戶在2到3周內(nèi)掌握調(diào)查結(jié)果（包括公司分析優(yōu)勢和劣勢，建議報(bào)告）。
第三步、決定員工滿意度調(diào)查中該問什么問題
現(xiàn)在這個步驟與以前相比已經(jīng)變的非常簡單了。以前的做法通常是咨詢?nèi)藛T到客戶的工作場所，花上幾天或一周的時(shí)間面訪內(nèi)部的員工，然后設(shè)計(jì)問卷。這種方法有很多不利的方面：
· 浪費(fèi)時(shí)間,
· 成本昂貴,
· 盡管不同的客戶問卷中包含相同的部分內(nèi)容，但是問題的用辭不一致導(dǎo)致多個公司的橫向比較變的沒有可能。
我們的方法既簡化又改進(jìn)舊的流程。我們研究開發(fā)了一個對大多數(shù)公司都適用的，包含了核心問題的基本問卷，這份問卷包括：主管公正、組織溝通和工作環(huán)境等問題，基于這些核心問題開始，我們再根據(jù)不同客戶的要求進(jìn)行個性化的設(shè)計(jì)。定期地，我們會根據(jù)最新實(shí)施項(xiàng)目的情況來檢查目前的基本問卷，看看哪些問題需要增加，哪些需要調(diào)整，這樣來保證基本問卷的廣泛代表性，并且能夠使客戶通過橫向的比較來了解自己企業(yè)在行業(yè)中所處的位置，進(jìn)行標(biāo)桿管理。
要決定需要什么樣的個性化，我們通常向客戶問一些諸如此類的問題：
· 在這個時(shí)間實(shí)施調(diào)查的原因是什么？
· 客戶對于公司內(nèi)部工作狀況好和不好的假設(shè)前提是什么？
· 公司內(nèi)部產(chǎn)生了什么樣的謠言？
· 由于工作環(huán)境的原因是不是會帶來一些特別的關(guān)注？（比如：安全方面、道德倫理方面等）
· 公司的使命是什么？
· 是否有以前員工調(diào)查的結(jié)果？如果有，是否可以給我們參考？
· 員工福利政策中包括了那些方面的福利？
我們?nèi)缓笃鸩莩鲆环輪柧沓醺褰o客戶討論，我們會通過Email的方式與客戶多次的溝通直到問卷的最后定稿。
第四步、選擇員工滿意度調(diào)查方法
有兩種基本的員工滿意度調(diào)查的方法 – 使用互聯(lián)網(wǎng)和紙張問卷。我們選擇的標(biāo)準(zhǔn)是看受訪者最適合哪一種 – 最適合的考慮是方便性、易用性和可信度。當(dāng)樣本量比較小，員工比較集中時(shí)，兩種方法的成本是差不多的，但是當(dāng)一個公司有上千名的員工并且員工分布在不同地方的時(shí)候，互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查的成本優(yōu)勢就顯而易見了。
如果大多數(shù)的員工在工作場所都能夠登陸互聯(lián)網(wǎng)，這時(shí)候，互聯(lián)網(wǎng)就是我們首選的方法，互聯(lián)網(wǎng)的調(diào)查會帶來很高的回復(fù)率以及更快的反饋結(jié)果，而且容易控制調(diào)查的進(jìn)程以及自動的邏輯檢查的能力。我們有安全的服務(wù)器設(shè)備，因此不必要擔(dān)心數(shù)據(jù)的回收安全。
如果公司只有一小部分員工能夠上網(wǎng)，我們則建議采用傳統(tǒng)的紙張調(diào)查的方式。
在一些情況下，我們也可以采用混合的方法，這樣可以有效的提高回復(fù)率。
第五步、在員工滿意度調(diào)查中該注意的問題
通過互聯(lián)網(wǎng)實(shí)施調(diào)查的優(yōu)勢之一是你能夠詢問傳統(tǒng)方式無法做到的特定問題，當(dāng)一些客戶意識到這種情況時(shí)，他們會有一種傾向去問這方面所有的問題。然而，我們不建議這樣做。
有很多原因?qū)е聠T工不愿意回答某些特定的問題，包括：
1. 他們感到?jīng)]有資格回答,
2. 他們害怕回答，害怕公司的某個人發(fā)現(xiàn)他們的反饋，
3. 他們對涉及的問題漠不關(guān)心的，
4. 他們忘記了要去回答。
讓我們分別來詳細(xì)說明上面的情況。
如果員工感到他們沒有資格回答，他們的答案可能會是隨便猜選的。這樣的答案可能會使調(diào)查的數(shù)據(jù)更加混亂，分析出有價(jià)值的結(jié)果變得更加困難。
如果員工害怕回答問題，但是要被要求必須這樣做，他們可能有意的選擇一些不能反映他們真實(shí)意圖的答案，這將會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果不能準(zhǔn)確反映某個群體的真實(shí)意見。
如果員工]對涉及的問題漠不關(guān)心，他們可能會隨機(jī)的選擇答案敷衍了事，這也會到導(dǎo)致數(shù)據(jù)的混亂狀況。
上面所列的第四種情況是員工忘記了他所回答的某個問題。這種情況在做員工滿意度打分題的時(shí)候經(jīng)常發(fā)生。
另一個員工不愿意回答的問題是問他們所屬的部門，這并不是因?yàn)樗麄冞z忘的原因 – 而是員工潛在的意識不想讓自己的身份被調(diào)查者識別。
接下來的背景資料問題通常員工都不能完整的回答，我們通常也不要求員工一定要回答這些問題的，了解員工所屬的部門比了解他們的性別、年齡，收入等變量更有意義。
第六步、確認(rèn)最終問卷并且測試
在這一步的開始部分，我們和客戶首先是確定調(diào)查問卷（不論是internet問卷還是傳統(tǒng)的紙張問卷），這并不是簡單地檢查問卷的措辭 – 我們是檢查正確的邏輯跳轉(zhuǎn)、問題順序以及問題的格式。
當(dāng)問卷確認(rèn)后，如果是紙張的問卷，我們就去安排排版印刷；如果是網(wǎng)上問卷，我們就會通過專業(yè)的庫瑪問卷設(shè)計(jì)系統(tǒng)來生成Web的問卷（這個問卷只需要簡單的步驟就能完成）。
當(dāng)網(wǎng)頁的問卷設(shè)計(jì)完成后，我們需要做內(nèi)部的測試來確保問卷能夠正常進(jìn)行并且可以生成正確的數(shù)據(jù)文件。
第七步、向公司內(nèi)部宣傳員工滿意度調(diào)查
應(yīng)該象對待企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的態(tài)度一樣來對待員工滿意度調(diào)查。必須要保證調(diào)查的高質(zhì)量，讓每個相關(guān)的人員都了解到調(diào)查的重要性。這部分主要討論這方面的做法。
正如其它的推廣活動一樣，我們需要注意到以下幾方面的事情：
· 決定推廣的目標(biāo)受眾，
· 創(chuàng)建產(chǎn)品或服務(wù)的意識，
· 傳遞產(chǎn)品或服務(wù)的益處，
· 讓人們知道如何去獲得產(chǎn)品或服務(wù)。
在你開始以前，你將需要指定某個人負(fù)責(zé)這個調(diào)查過程的溝通。這通常是一個項(xiàng)目經(jīng)理做，也可以是不同的人。
決定推廣的目標(biāo)受眾
員工滿意度調(diào)查需要推廣的受眾事實(shí)上包括兩類人。
· 員工,
· 員工的管理者.
讓員工了解調(diào)查的原因是顯而易見的，但經(jīng)理也是必要的目標(biāo)受眾 – 他們的支持是保證員工滿意度調(diào)查項(xiàng)目實(shí)施的必要保證。一個經(jīng)理可以提高或者降低他所負(fù)責(zé)員工的回復(fù)率。.
培養(yǎng)調(diào)查的意識
調(diào)查邀請發(fā)出前的2到3周內(nèi)，你應(yīng)當(dāng)讓員工意識到調(diào)查的意義。
1. 與高級經(jīng)理進(jìn)行溝通，強(qiáng)調(diào)調(diào)查的重要意義、調(diào)查的保密性。
2. 高級經(jīng)理與公司的中層管理人員再進(jìn)行溝通。
3. 通過最有效率的溝通途徑向員工傳播調(diào)查的信息。
所有的經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)立即召開所屬員工會議向他們通報(bào)調(diào)查的流程。
溝通員工滿意度調(diào)查的益處
在調(diào)查實(shí)施前的溝通期間，包括與員工的溝通，下面的要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)被強(qiáng)調(diào)：
· 回復(fù)的重要性?！拔覀儾荒芙鉀Q員工沒能告訴我們的事情?！?
· 調(diào)查過程和數(shù)據(jù)的保密和匿名性，
· 調(diào)查結(jié)果將如何分發(fā)給所有的員工，
· 調(diào)查的信息將如何使用。
第八步、邀請員工參加調(diào)查
發(fā)給員工的調(diào)查邀請信可以通過email郵件或者張貼備忘錄的形式。無論那種方式，下面的關(guān)鍵信息一定要傳遞給員工。
· 要發(fā)生什么. 例如，“我們將要實(shí)施一個員工滿意度的調(diào)查”；
· 為什么要發(fā)生. 例如, ". . . 由于我們的變更可能帶來的新的挑戰(zhàn)，評估員工滿意度的水平已經(jīng)變的迫切重要。"
· 調(diào)查是匿名和保密的. 使員工確信他們的反饋將會嚴(yán)格保密。如果使用外部的咨詢公司，向員工說明只有外部的咨詢公司才能看到完整的答案信息。
· 調(diào)查結(jié)果怎樣使用. 任何你希望與員工分析的結(jié)果都最可能得到較高的回復(fù)率。
· 調(diào)查需要花多少時(shí)間來完成. 大多數(shù)這種類型的調(diào)查，如果設(shè)計(jì)的比較合理，將需要15到20分鐘的時(shí)間來完成。
· 給出截止日期
· 感謝員工花費(fèi)時(shí)間來參與。
其它信息也可以考慮包括在邀請信中：
· 告訴員工調(diào)查可以在工作時(shí)間中完成，
· 參加調(diào)查的人員可能有機(jī)會得到抽獎的機(jī)會。
為了能提高問卷回復(fù)率，邀請信應(yīng)該以公司的最高管理層的名義發(fā)出，并且最好能有總經(jīng)理的簽名。
第九步、解釋調(diào)查的結(jié)果
調(diào)查可以產(chǎn)生多少數(shù)據(jù)是令人驚奇的。每個矩陣的問題都可能有多個答案，每個答案都會與平均分?jǐn)?shù)去比較，我們還需要根據(jù)不同的人群進(jìn)行細(xì)分，為每個群體生成獨(dú)立的報(bào)告。這些數(shù)據(jù)首先需要轉(zhuǎn)換成信息（通過正確的圖表和統(tǒng)計(jì)分析方法）。然后，數(shù)據(jù)必需被正確的解釋。不同的分析人員可能會做出不同的分析結(jié)果。這里有一個例子。
1. 強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)分析. 在這一步驟中，我們查看問卷內(nèi)的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，例如，每個問題選項(xiàng)和一組內(nèi)其它問題的比較；不同問卷之間的強(qiáng)弱比較，例如，這個調(diào)查結(jié)果與行業(yè)內(nèi)其它相同公司調(diào)查結(jié)果的比較。這種比較既可以基于每個獨(dú)立問題進(jìn)行，也可以基于一組問題平均的基礎(chǔ)上進(jìn)行。
2. 查找顯著點(diǎn). 典型地，一般的明顯不同的方面將會在簡單分析中出現(xiàn)。例如，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作的分?jǐn)?shù)很低時(shí)，通常可以發(fā)現(xiàn)是內(nèi)部溝通的問題做的不好。這些顯著點(diǎn)可以給我們提供發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題的線索。
3. 杠桿分析（Leverage Analysis）. 有限的公司資源要求公司能夠快速地確認(rèn)那些領(lǐng)域?qū)T工是最重要的。杠桿分析提供了一種選擇重要性領(lǐng)域的方法，通過計(jì)算每個領(lǐng)域的基于底線的杠桿- 總的滿意。通過quadrant分析確定的優(yōu)先目標(biāo)（見下圖）是哪些符合下面兩個標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)域：
1. 他們需要改進(jìn)，
2. 并且，他們的改進(jìn)將會強(qiáng)烈地提高總體滿意分?jǐn)?shù)的底線。
我們查看每兩個屬性之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系來測量總體滿意分?jǐn)?shù)。那些高放大性質(zhì)的屬性將對總體滿意分?jǐn)?shù)有更強(qiáng)的影響力。通過畫出杠桿分?jǐn)?shù)和重要性分?jǐn)?shù)分別做為坐標(biāo)軸的X和Y，就可以很容易的看出哪些屬性是需要立刻注意的。
當(dāng)每個問題的相關(guān)性和平均打分散布在坐標(biāo)圖上的時(shí)候,這個結(jié)果就是Quadrant圖.那些出現(xiàn)在坐標(biāo)圖西北角的問題是公司需要立刻引起注意的問題．
4. 員工評論分析. 簡單的閱讀員工的反饋意見可以讓你輕松了解員工的思想．然而，正確的理解不是那么容易的，如果不是不可能的，有兩個原因．
o 讀者對評論有潛在的自己的觀點(diǎn)，并且傾向于用自己的觀點(diǎn)來衡量員工的評論．
o 有少部分的員工的評論文字量可能是非常驚人的，幾十頁甚至幾百頁的評論內(nèi)容也是可能存在的．
解決的方法是對評論的內(nèi)容進(jìn)行編碼．根據(jù)不同的關(guān)鍵字或句子對所有的評論進(jìn)行分類．這樣我們就可以針對不同的關(guān)鍵字做出頻數(shù)以及其它的量化的分析．
5. 細(xì)分群體比較. 在一些情況下，大多數(shù)或全部的細(xì)分群體對一件事情的看法是相同的．但在另一些情況下，不同的群體的看法是迥然不同的．如果不進(jìn)行細(xì)分群體的分析和比較，我們就很難發(fā)現(xiàn)存在的差異，也就不能采取有效的改進(jìn)措施．
6. 歸納主要發(fā)現(xiàn). 在這個階段主要是歸納整個調(diào)查的結(jié)果并且對發(fā)現(xiàn)的關(guān)鍵問題提出建議．
7. 主要建議. 根據(jù)主要發(fā)現(xiàn)的結(jié)果提出可供客戶操作的改善建議，并且協(xié)助客戶有針對性的實(shí)施．
第十步、分享你的調(diào)查結(jié)果
在第一時(shí)間分享調(diào)查結(jié)果是非常重要的，原因有兩個方面：
1. 如果你想通過員工滿意度的調(diào)查來全面改善公司的生產(chǎn)力,你必須讓每個人知道公司的總體情況和他們個人對組織機(jī)構(gòu)的影響力。
2. 員工應(yīng)該知道他們花費(fèi)在填寫問卷的時(shí)間是非常有價(jià)值的。
每個組織機(jī)構(gòu)都有它自己的信息發(fā)布渠道。在一些情況下，特別是在調(diào)查結(jié)果顯示公司內(nèi)部溝通存在問題的時(shí)候，原來的發(fā)布渠道可能需要一定的調(diào)整，以使調(diào)查的結(jié)果能夠暢通地傳遞到每個員工的手上。
分享員工滿意度調(diào)查結(jié)果的基本原則
1. 誠實(shí)性原則. 一個組織必須公正的發(fā)布調(diào)查的結(jié)果，既要包括調(diào)查結(jié)果有利的方面，也要公布調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的不利問題。員工將能看到那些隱藏在背后的潛在問題，并且思考如何來改進(jìn)目前的狀況。
2. 時(shí)效性原則. 你越早公布調(diào)查結(jié)果，公司就能越快提出改進(jìn)計(jì)劃并且實(shí)施。
3. 區(qū)別性原則. 向公司不同層次的員工公布不同的調(diào)查報(bào)告。高級管理層需要從公司整體了解和掌握調(diào)查的信息，部門經(jīng)理則需要了解不同部門之間的比較以及部門內(nèi)部的詳細(xì)信息。
4. 討論下一步的計(jì)劃. 當(dāng)調(diào)查結(jié)果被公布以后，讓所有的員工了解下一步將采取什么樣的行動來改進(jìn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題。
5. 保密性原則. 不要公布可能引起員工感到自己的個人信息泄露的內(nèi)容。例如，讓組織中的任何人看到與他自己不相關(guān)的某些報(bào)告內(nèi)容是不合適的。
公布結(jié)果應(yīng)該考慮的問題：
1. 在調(diào)查完成之前就開始制定信息發(fā)布的計(jì)劃；
2. 項(xiàng)目實(shí)施經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向總經(jīng)理簡要介紹調(diào)查項(xiàng)目；
3. 總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把調(diào)查結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人分享?？傮w結(jié)果在高層會議上分享，個人結(jié)果通過一對一的溝通分享；
4. 部門負(fù)責(zé)人然后再與部門的主管分享部門內(nèi)部的調(diào)查結(jié)果；
5. 應(yīng)當(dāng)在每次演示會上強(qiáng)調(diào)調(diào)查的主要發(fā)現(xiàn)。詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果也應(yīng)該被展示。然而，不要讓人陷入到數(shù)字的迷宮中，在演示調(diào)查結(jié)果的時(shí)候要多用圖表來說明問題，這樣更有利于調(diào)查結(jié)果的溝通；
6. 盡可能用最好的溝通媒介給員工展示總的調(diào)查結(jié)果；可以通過多媒體會議， email, Intranet, 或者新聞組的多種形式；
7. 在所有的溝通會上，確保溝通是雙向的，鼓勵員工隨時(shí)提出問題；
第十一步、根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取改進(jìn)行動
公司已經(jīng)花費(fèi)的人力和財(cái)力實(shí)施了員工滿意度的調(diào)查，員工也非常有熱情參與。現(xiàn)在，調(diào)查結(jié)果已經(jīng)在你的手上。你對調(diào)查數(shù)據(jù)會做什么呢？下一步提高員工滿意度的改進(jìn)措施是什么？怎樣發(fā)布調(diào)查結(jié)果？怎樣確認(rèn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的重要問題？一旦重要問題被確認(rèn)，最有效的改進(jìn)方法是什么？
發(fā)布調(diào)查結(jié)果
從一開始，高層的執(zhí)行人員就應(yīng)該決定什么層次的員工將得到什么樣的報(bào)告。一旦調(diào)查結(jié)果被分發(fā)，必須制訂一個跟進(jìn)計(jì)劃來決定哪些領(lǐng)域需要首先解決以及該如何來解決這些問題。
向你的員工溝通調(diào)查結(jié)果和行動計(jì)劃
公司在員工滿意度調(diào)查中犯的最大錯誤是沒有把調(diào)查的結(jié)果傳遞給公司的每個員工而且沒有制訂改進(jìn)的計(jì)劃。我們并不是建議要求完整的把報(bào)告發(fā)布給每個員工，我們卻建議在可能的情況下，公司用誠實(shí)和公開的態(tài)度揭示調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，并且能夠及時(shí)提出改善計(jì)劃。
制訂行動計(jì)劃來改善員工滿意程度
一旦發(fā)布了調(diào)查結(jié)果并且確定了需要解決的首要問題，公司必須決定采取何種有效的手段來改進(jìn)這些方面。
第十二步 什么時(shí)候需要重復(fù)員工滿意度調(diào)查
我們經(jīng)常聽到這樣的提問，“員工滿意度調(diào)查多少時(shí)間實(shí)施一次？”。我們的建議是對大多數(shù)的公司而言一年做一次是比較合適的。
根據(jù)使用的調(diào)查方法和公司規(guī)模的不同，通常需要三到四周來完成整個調(diào)查項(xiàng)目的實(shí)施（對于那些以互聯(lián)網(wǎng)為主要溝通工具的公司來說，調(diào)查的周期會縮短很多）。

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