二、SA8000標準對我國企業(yè)國際化經營潛在影響的思考

僅僅在一年前，SA8000標準對于我國企業(yè)界的大多數來說，還是一個聞所未聞的冷僻概念。但是自2003年12月11日，廣東《粵港信息日報》的一篇報道使SA8000標準———這個先前只有一些認證機構和公司負責人知道的晦澀概念，轉眼變成輿論關注的焦點。有人統(tǒng)計，這篇名為《美欲向我掄SA8000標準大棒珠三角恐成重災區(qū)》的報道曾經被國內近200家媒體和網絡紛紛轉載。雖然我國尚未有企業(yè)因SA8000標準出口受阻的案例報道，但國內一些地區(qū)企業(yè)因生產經營環(huán)境遭一些跨國公司取消出口合同和取消合作的案例已有發(fā)生。德國外貿零售商協(xié)會（AVE）最近要求其會員企業(yè)在全球的1 2萬家供貨商在今后簽署貿易合同時，供貨商必須保證履行支持最低標準工資和不雇傭童工等承諾，否則德國進口商將不進口有關產品，這一動向應引起我們的高度關注。

SA8000標準出臺并在世界范圍內推廣對我國企業(yè)國際化經營的潛在影響可能會出現在以下兩大方面：1 對“企業(yè)社會責任”及SA8000標準認知程度低下，可能會影響我國企業(yè)國際經營參與度“企業(yè)社會標準”及SA8000標準對許多企業(yè)來說的確屬于新生事物，對絕大多數企業(yè)來說可能知其一而不知其二，甚至還根本沒有在意。一個企業(yè)要打造成有市場競爭力的國際化公司，解決不了國際化問題將幾乎使之成為“不可能完成的任務”。國際化公司的概念簡單地說，就是公司必須按照國際游戲規(guī)則辦事?？梢哉J知的國際企業(yè)游戲規(guī)則里面有三個階梯：第一個是ISO 9000，這是企業(yè)質量管理和質量保證的標志；第二個階梯是ISO 14000，主要是環(huán)境管理體系標準認證；第三個是更高級的，就是SA8000標準，SA8000標準從某種角度來看，就是把企業(yè)作為社會人來要求。面對SA8000標準和國際“企業(yè)社會責任”浪潮的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)應該有所思考和行動，主動接軌，在國際競爭中求得一席地位。

2 我國企業(yè)現行勞動標準執(zhí)行環(huán)境，可能會影響企業(yè)國際間的合作深度為求證我國企業(yè)現行的勞動標準與SA8000標準要求的差異，筆者曾以SA8000標準中的9個要素為基準與上海企業(yè)現行的勞動標準逐一比較，除了“結社自由及集體談判權利”問題與SA8000標準規(guī)定有一定的差距（但也基本符合其底線標準）外，其他8個要素涉及的問題與上海企業(yè)現行的勞動標準沒有大的沖突，或者說上海企業(yè)現行的勞動標準基本符合SA8000標準所規(guī)定的要求。現在要解決的主要問題不是企業(yè)勞動標準體系性，而是執(zhí)行的問題。上海企業(yè)在執(zhí)行勞動標準時，總體情況比較規(guī)范，但也存在著一些問題，某些實際操作行為與SA8000標準要求不符，而35我們的企業(yè)卻習以為常。這里可以用SA8000標準的3個基本要素說明這個問題。

（1）勞動歧視問題。SA8000標準規(guī)定：不從事或支持雇用歧視；不干涉信仰和風俗習慣；不容許性侵犯。我國《勞動法》明確規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！庇捎谟嘘P的勞動法律、法規(guī)只是原則性地作了規(guī)定，沒有具體“禁止行為”的規(guī)定，在實際運用中，我們企業(yè)普遍存在著性別歧視、年齡歧視、身體狀況歧視、政治身份歧視和戶籍歧視等現象，問題恰恰是這些行為被企業(yè)看成是“正?！钡氖虑?，例如，信手拈來一張本地有招聘廣告的報紙，各種對招聘對象的限制條件的廣告比比皆是。

（2）懲戒性措施問題。SA8000標準規(guī)定：不使用或支持使用體罰、辱罵或精神威脅。企業(yè)應尊重工人的人格和尊嚴，不得采取體罰、辱罵或其他侮辱人格行為。這樣的規(guī)定也符合我國有關的法律、法規(guī)要求。但個別企業(yè)命令保安毆打違反廠規(guī)的工人，或因工人工作太慢而辱罵工人，或以開除、罰款甚至毆打等方式威脅工人的行為也屢見不鮮。還有些企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定了各種罰款、扣工資獎金等懲罰條款，被認為是非常有效的。按照SA8000標準的精神，企業(yè)可以考慮采用一些公開、公平的，旨在教育工人的懲罰程序。懲罰規(guī)定應對工人公開，對于違反廠規(guī)的工人采取諸如口頭警告、書面警告、嚴重警告等方式教育工人認識到自己的錯誤，盡快糾正不良行為，企業(yè)應該為違規(guī)工人提供申訴的渠道，可以考慮讓工人代表參與實行懲罰程序。我國企業(yè)更多傾向采取經濟懲罰的手段來教育員工，將懲罰手段作為唯一約束員工的手段，在就業(yè)不充分的大環(huán)境中，企業(yè)更不會有反省自己行為的覺悟。

（3）工作時間問題。SA8000標準規(guī)定：遵守標準和法律規(guī)定，至多每周工作48小時；至少每周休息一天；每周加班不超過12小時，特殊情況除外；額外支付加班工資。我國的勞動法規(guī)規(guī)定，標準工作時間為每周工作40小時，每天加班時間不得超過3小時，每月加班時間累計不得超過36小時，每周至少休息一天。這個標準比SA8000標準高了。在加班問題上，我國勞動法規(guī)與SA8000標準也不抵觸，企業(yè)在組織加班、加點時，必須要求員工自愿。但有些企業(yè)、尤其是勞動密集型企業(yè)和服務行業(yè)，執(zhí)行這個規(guī)定時違規(guī)現象俯首可拾，變相超時工作、強迫加班加點的現象比比皆是。這種現象充斥于各種所有制性質的企業(yè)，包括以前我們認為法制意識比較強的外商獨資、中外合資的企業(yè)。以上三個問題在我們許多企業(yè)慣性思維下被“忽視”，只有當跨國公司來驗廠時才“恍然大悟”，這時意識到問題的嚴重性為時已晚，給合作者留下了不良的印象。這種情況在廣東、浙江等省市都已發(fā)生過，應引起其他地區(qū)的企業(yè)、尤其是從事出口加工企業(yè)的高度關注。

三、我國企業(yè)與SA8000標準接軌的思考

1、應該對SA8000標準執(zhí)行的環(huán)境有充分的認識必須認識到企業(yè)承諾社會責任是一種全世界企業(yè)發(fā)展的趨勢，是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然思考，也可能作為企業(yè)核心競爭力的表現之一。任何一個消費者或組織，是不會認同缺乏社會責任感的企業(yè)。即使SA8000標準在國際上沒有像某些輿論所描述的那樣，但關注企業(yè)社會責任的需求，必然會在國內市場的競爭中折射出來。從有關媒體曝光的一些企業(yè)在勞動法律、法規(guī)等勞動標準執(zhí)行情況報道來看，可以說絕大部分的公眾對這些企業(yè)不會有好感。國內尚且如此，國際市場更不用說。

2、以SA8000標準為基礎，進一步完善勞動標準對照SA8000標準，應該清楚認識到，我國企業(yè)在勞動標準上所謂的符合條件僅是SA8000標準所規(guī)定的底線，與這個標準所要求符合的相關國際勞動標準相比，我國企業(yè)勞動標準不僅在體系上不完善，而且在實際操作層上也缺乏具體的、相關的標準。盡管SA8000標準也非完善，但相比之下，我們目前的勞動標準更不完善。SA8000標準至少給我們在如何完善勞動標準體系，建立起符合國際化經營要求的企業(yè)標準體系等方面，給了我們啟示性的思路。我國企業(yè)現行的勞動標準，建立在國家、地方的勞動法律、法規(guī)基礎上。往往會出現這樣的情況，政府定的標準過于原則性，操作性差，企業(yè)在執(zhí)行中往往無所適從。因此，從我國企業(yè)勞動標準完善的角度來看，重點是在實施的可操作性上，政府在出臺新法律、法規(guī)時，應更具有操作性，明確企業(yè)可以做的或不允許做的內容、界限等標準，以便企業(yè)能更好地執(zhí)行貫徹和杜絕企業(yè)各種鉆空子行為。

3、以SA8000標準為基礎，認真執(zhí)行現有的勞動標準在不斷完善勞動法律、法規(guī)制定工作的同時，認真執(zhí)行這些法律、法規(guī)顯得尤為重要。目前絕大多數的勞動糾紛、勞資矛盾等問題，不是現行的勞動標準問題，而是執(zhí)行的問題。對于如何接軌SA8000標準的思考，另外一項任務重點應該放在對現有各項勞動標準執(zhí)行上。國家與地方制定的勞動法律、法規(guī)，目的是要保護勞動者的合法權益，企業(yè)對這些法律、法規(guī)的執(zhí)行，本身就是一種社會責任的體現。從這個意義上說，SA8000標準與我國的勞動法律、法規(guī)所體現的人文關懷是殊途同歸的。

本文認為，政府應加強執(zhí)法監(jiān)督的力度，同時充分運用社會輿論的工具，將各種違反勞動法律、法規(guī)的行為公諸于眾，引導社會公眾關注“企業(yè)社會責任”，形成一個以社會責任為導向的良性的市場環(huán)境。

本頁關鍵詞：“企業(yè)社會責任”對我國企業(yè)國際化經營的潛在